'가짜 3.3' 내일부터 감독…협력사 인건비·고용관리 재점검

고용노동부가 16일부터 ‘가짜 3.3 계약’과 ‘사업장 쪼개기’ 의심 사업장 140여 곳을 기획감독한다. 가짜 3.3은 실제로는 근로자인데 사업소득자로 신고하는 위장고용을 뜻한다. 근로소득으로 신고한 인원은 적지만 실제 투입 인력은 많은 사업장을 세금·보험 자료로 찾아내겠다는 것으로, 실제 고용관계와 근무시간에 따라 인건비를 제대로 반영했는지가 핵심이다.

직전 영업일인 13일 발표한 계획에 따르면 감독은 16일부터 약 2개월간 진행된다. 지난해 말부터 올해 3월 초까지 실시한 별도 감독에서는 72곳에서 위장고용 1,070명이 확인됐다. 새 감독의 대상과 과거 적발 실적을 구분해 보면, 이번 조치는 이미 드러난 고용관리 방식을 더 넓게 점검하는 후속 감독에 해당한다. 노동부 감독계획

세금 신고와 실제 인력의 '차이'를 확인

이번 감독은 재직자의 익명 제보와 근로복지공단·국민연금공단의 가입 정보를 활용해 의심 사업장을 발굴한다. 이어 국세청의 원천징수 이행상황 신고를 중심으로 고용보험 자료, 신고사건과 과거 감독, 구인광고 등을 함께 검토해 최종 대상을 정한다. 서로 다른 신고자료와 현장 정보를 대조해 실제 고용관계를 확인하는 방식이다.

정부가 제시한 주요 선별 대상은 근로소득자가 5명 미만이지만 사업소득자를 합치면 20명 이상인 사업장이다. 음식·숙박업, 제조업, 도소매업, 시설관리, 이동통신업 등 사업소득자로 신고한 사람이 많은 업종이 포함된다. 근로소득 신고 인원과 실제 영업에 투입되는 인력 규모의 차이가 크면 고용관계를 확인할 필요도 커진다는 판단이다.

합산 인력 20명은 감독 대상을 선별하는 기준이다. 근로자 해당 여부는 실제 업무 지시와 근무시간, 계약 관계 등을 조사해 별도로 판단한다.

자료 간 차이는 비용관리의 허점도 드러낸다. 구인광고에는 고정 출퇴근과 정해진 근무표가 제시돼 있는데 지급 자료에는 독립적인 사업소득자로 나타난다면, 채용과 급여 처리가 서로 다른 고용관계를 전제한 셈이다. 매장이나 생산현장은 직원을 배치하면서 세무부서는 용역비로 처리하는 불일치가 발생한다. 이번 감독은 이런 불일치를 실제 근무관계와 맞춰보는 절차다.

선별 기준 완화…합산 인력 '30명에서 20명으로'

두 차례 감독계획의 차이는 규모뿐 아니라 대상을 고르는 기준에 있다. 3월 결과 발표에 붙은 과거 감독의 선별 기준은 근로소득자가 5명 미만이면서 사업소득자를 합치면 30명 이상인 사업장이었다. 이번 발표는 합산 인력 기준을 20명 이상으로 제시했다. 신고상 직원은 적고 사업소득자로 처리한 인력은 많은 사업장 가운데 이전보다 작은 규모까지 살펴보겠다는 뜻이다.

시설관리나 음식점처럼 인력 규모가 크지 않아도 고정 근무가 많은 영업장에서는 이 변화가 중요하다. 합산 인력이 과거 기준에 못 미쳤다는 이유로 감독 가능성이 낮다고 봤던 업체도 이번 선별 범위에는 들어간다. 다만 기준에 맞는 모든 사업장을 조사한다고 발표한 것은 아니며, 익명 제보와 신고 이력 등을 더해 최종 대상을 정한다. 이에 따라 실제 고용관계를 점검할 후보군이 넓어졌다.

과거 108곳과 이번 140여 곳도 같은 성격의 실적이 아니다. 앞의 숫자는 감독을 마친 사업장 수이고 뒤는 앞으로 감독할 계획 규모다. 선정 문턱이 달라진 만큼 향후 적발률이 높거나 낮아져도 위장고용 자체가 같은 폭으로 늘거나 줄었다고 단정할 수 없다. 대신 작은 사업장에서도 실제 고용에 맞춘 급여·보험 처리를 요구하는 방향은 분명해졌다.

'3.3%'는 인건비 절감률이 아니라 원천징수 방식

이른바 3.3 계약은 사업소득에 대한 원천징수 방식을 가리키는 표현이다. 국세청은 고용관계나 그와 유사한 계약으로 근로를 제공하고 받는 대가를 근로소득으로, 고용관계 없이 독립된 자격으로 계속 용역을 제공하고 받는 대가를 사업소득으로 구분한다. 세금 신고는 실제 소득의 성격을 반영해야 한다. 국세청 소득 구분

국세청의 원천징수 안내에서 해당 사업소득의 소득세율은 지급액의 3%다. 흔히 말하는 3.3%는 지방소득세를 합친 표현이며, 사업주가 인건비에서 그만큼 이익을 얻는다는 뜻과 다르다. 원천징수는 지급자가 소득자의 세금을 미리 떼어 납부하는 절차다. 비용을 누가 부담하는지와 세금을 누가 신고·납부하는지를 구분해야 계약 변경의 효과를 계산할 수 있다.

실제 쟁점은 사업소득 신고에 따라 노동관계법 적용과 보험 가입을 누락했는지다. 근로자를 사업자로 처리하면서 법정 수당이나 보험료를 지급하지 않았다면 표면적인 용역비가 실제 필요한 고용비용보다 낮아진다. 같은 업무를 적법하게 고용해 수행하는 업체와 견적을 비교할 때도 그 차이가 나타난다. 원천징수율만 비교해서는 이 비용 구조를 설명할 수 없다.

근로자에게 들어오는 당장의 금액과 근로관계 전체에서 발생하는 보상도 다르다. 세후 입금액만 제시하면 보험, 유급휴일, 휴가, 퇴직 시 정산 등 다른 항목이 빠진다. 따라서 고용형태를 바꿀 때에는 실수령액 한 줄보다 세전 보수와 근무조건, 법정 지급 항목을 함께 봐야 한다. 계약 당사자가 같은 금액에 합의했다는 사실만으로 실제 고용관계가 달라지지는 않는다.

근로자성, 업무 지시·시간·장소 등 실제 종속관계로 판단

노동부의 근로자성 안내는 계약이 프리랜서나 용역이라는 이름인지보다 실질적으로 종속된 관계에서 임금을 목적으로 일했는지를 판단하도록 한다. 업무 내용과 수행 방식을 사용자가 정하는지, 근무시간과 장소에 구속되는지, 제3자에게 일을 맡길 수 있는지 등이 주요 기준이다. 계약서 표지와 실제 일하는 방식이 다르면 후자가 판단의 중심이 된다.

업무를 자기 계산으로 수행하고 이익과 손실을 부담하는 독립사업자와, 정해진 장소·시간에 사용자의 지시를 받아 일하는 근로자는 같은 용역계약서로 묶여도 경제적 관계가 다르다. 장비를 누가 제공하는지, 보수가 노동 자체의 대가인지, 고정급이 있는지 등도 함께 살핀다. 노동부는 여러 사정을 종합해 개별적으로 판단한다고 안내한다. 근로자성 공식 상담

이 때문에 사업소득세를 냈거나 보험에 가입하지 않았다는 사정 하나만으로 독립사업자라고 결론낼 수 없다. 바로 그 신고 방식이 실제 고용과 맞지 않는지가 이번 감독의 대상이기 때문이다. 반대로 정기적인 보수를 받는다는 한 가지 사정만으로 모든 용역 수행자를 근로자로 볼 수도 없다. 실제 지휘·감독과 독립성의 관계를 함께 판단한다.

기업의 관리부서가 확인할 대상도 계약서 문구에서 운영 기록으로 넓어진다. 채용 공고, 근무표, 출퇴근 기록, 업무 지시, 보수 지급이 같은 관계를 설명하는지가 중요하다. 근무표를 매장이 정하고 결근을 관리하면서 세금 신고만 외부 사업자로 처리했다면, 계약서에 자율성을 적어 놓는 방식으로 불일치가 해결되지 않는다.

의심 사업장 3곳 중 2곳 적발…선별 감독 결과

3월에 발표된 과거 감독은 2025년 12월 1일부터 올해 3월 5일까지 의심 사업장 108곳을 대상으로 진행됐다. 이 가운데 72곳에서 위장고용이 적발돼 감독 대상 중 적발 비율은 약 66.7%였다. 국세청 자료와 노동단체 신고 정보 등을 활용해 위험이 높은 곳을 먼저 뽑은 결과이므로, 국내 모든 프리랜서 계약의 위반 비율을 뜻하지 않는다.

다만 선별 감독의 실효성을 보여주는 근거는 된다. 신고자료에서 이상 징후를 찾고 실제 운영을 조사했을 때 적지 않은 사업장에서 계약과 현실의 차이가 확인됐다. 이번에도 세금·보험·구인광고를 함께 활용하겠다는 방향은 이 경험과 이어진다. 무작위 조사보다 제한된 감독 인력을 위반 위험이 높은 사업장에 집중하는 방식이다.

3월 감독에서 위장고용을 확인한 업종은 숙박·음식 39곳, 제조 16곳, 도소매 13곳, 운수·창고 3곳, 사업지원서비스 1곳이었다. 합계는 72곳으로, 음식·숙박업이 가장 많았지만 제조와 도소매도 상당한 비중을 차지했다. 이 수치는 선별 감독에서 적발된 사업장의 업종별 분포다.

업종 구성은 시정 방법을 나눌 근거가 된다. 음식·숙박은 매장 근무표와 영업시간에 맞춘 급여 계산이, 제조는 공정·교대와 도급계약의 인건비 책정이 직접적인 쟁점이다. 운수·창고에서는 작업 지시를 내리는 조직과 실제 고용한 조직의 관계가 함께 문제 된다. 같은 사업소득 신고라도 운영 방식이 달라 일괄적인 비용 증가율보다 업종별 누락 항목과 지휘 구조를 확인해야 정상화 부담을 계산할 수 있다.

과거 감독에서는 위장고용과 별개로 근로시간 위반, 임금명세서 미교부, 불법파견 등도 확인됐다. 전체 법 위반은 87개 사업장 256건이었으며 당시 발표는 범죄인지, 과태료와 시정조치를 나눠 제시했다. 위장고용 72곳과 전체 위반 87곳은 같은 집계가 아니다. 한 사업장에서 고용형태뿐 아니라 급여·시간·문서 관리의 문제가 함께 발생했다는 것이 더 중요한 결과다.

이 구조는 새 감독의 효과를 평가할 때도 적용된다. 적발 사업장 숫자만으로 성과를 비교하면 대상 선정 방식과 위반 항목의 차이가 사라진다. 실제로 몇 명의 고용관계가 바로잡혔는지, 어떤 수당이 지급됐는지, 보험 신고가 어떻게 정정됐는지를 나눠 봐야 한다. 사업장 수는 감독의 규모이고 근로조건 개선은 별도로 확인할 결과다.

위장고용 인원과 '체불 피해자'는 다른 집계

3월 감독에서 확인한 체불액은 6억 8,500만 원이었다. 1,070명은 위장고용이 확인된 인원이고, 1,126명은 재직자·퇴직자를 포함해 체불이 확인된 인원이다. 3월 자료는 두 집계 사이의 중복 인원이나 차이의 구성을 따로 제시하지 않았다. 3월 감독결과 원문

체불액을 위장고용 인원으로 나누어 한 사람의 평균 피해라고 쓰면 분자와 분모가 어긋난다. 체불 피해자 수로 나눈 평균도 근무기간과 미지급 항목의 차이를 반영하지 못하므로 개인별 피해액을 뜻하지는 않는다. 체불액은 해당 감독에서 확인한 미지급 임금의 합계다. 위장고용 여부와 실제 미지급 항목을 구분해야 시정 비용을 계산할 수 있다.

3월 발표 당시 체불액 중 4억 2,800만 원은 청산됐고 2억 5,700만 원은 청산 지도 중이었다. 두 금액을 합하면 당시 적발한 6억 8,500만 원과 일치한다. 청산 여부는 3월 발표 당시 기준이다.

위장고용 시정과 체불 청산의 시간도 다르다. 실제 근로관계를 인정한 뒤 근무기록과 임금 항목을 대조하고 지급액을 정산하는 과정이 이어진다. 보험 가입과 세금 신고 정정은 또 다른 기관의 절차를 거친다. 이번 감독의 성과는 적발 발표 한 번으로 끝나는 사건보다, 서로 다른 관리체계가 같은 고용관계를 반영하도록 고치는 과정으로 봐야 한다.

단기 교육도 실제 운영에 따라 '근로'에 해당

과거 콜센터 사례는 계약기간이 짧다는 이유만으로 근로관계가 사라지지 않음을 보여준다. 노동부가 공개한 익명 사업장은 면접 뒤 정규 채용 전 직무교육을 받는 사람을 사업소득자로 처리했다. 10일 교육기간의 277명 전원이 보험에 가입하지 않은 상태였고, 감독은 이들을 사실상 근로자로 판단했다.

이 사례에서 확인된 체불은 교육비와 식대 합산액의 최저임금 미달분, 주휴수당, 휴일근로수당 등으로 277명에 대해 총 1억 4,700만 원이었다. 교육생 외 일반 근로자의 연차 미사용수당도 별도로 적발됐다. 사업장은 교육생 명목으로 보수를 지급했지만 감독에서는 실제 근로관계와 지급 조건을 기준으로 체불액을 산정했다.

기업이 채용 과정에서 실시하는 모든 설명회나 교육이 같은 성격이라는 뜻은 아니다. 이 사례의 기준은 해당 교육생이 실제로 노동을 제공하는 관계였다는 감독 판단이다. 교육의 기간보다 참여 의무, 사용자의 지시, 실제 수행 내용과 보수 관계가 중요해진다. 교육생이라는 이름을 급여·보험 처리의 일괄 제외 사유로 쓰면 현장 운영과 법적 책임 사이의 차이가 생긴다.

이 사례에서는 교육비라는 명목으로 지급한 금액 외에 실제 근로에 따른 임금과 수당도 필요했다. 교육비로 적은 지출만 보고 인력 확보 비용이 낮다고 평가하면, 실제 지급해야 할 금액을 뒤에 정산하는 위험을 놓친다. 짧은 기간의 반복 채용이 많은 사업에서는 이 차이가 누적된다.

포장업의 '선택 계약'…당장 입금액만 비교한 한계

물품 포장업 사례에서는 근로계약을 맺으면서 사업소득세 방식과 보험료 납부 방식에 따른 입금액을 비교해 근로자가 선택하도록 했다. 감독 결과 35명 중 34명이 사업소득자로 신고됐고 보험에 가입하지 않았다. 노동부는 이들을 실제 근로자로 판단했으며, 재직자·퇴직자 48명의 주휴수당 6,400만 원 등 미지급도 확인했다.

이 방식의 문제는 선택의 기준이 실제 고용관계보다 현재 입금액에 집중됐다는 데 있다. 같은 사람에게 같은 시간과 업무를 요구하면서 세금·보험 처리만 고르게 하면, 독립사업의 위험과 자율성이 새로 생기는 것은 아니다. 당사자가 원하는 형식을 선택했다는 설명과 법이 정한 근로자 지위는 별도로 판단된다.

포장·출하 업무를 외주화하는 기업에는 견적 비교의 기준이 된다. 공급업체가 제시한 단가가 정상적인 임금과 법정 지급 항목을 반영했는지에 따라 실제 지속 가능한 가격이 달라진다. 낮은 견적의 배경이 생산성 향상인지 고용비용 누락인지 구분해야, 계약 뒤 정산이나 인력 공백으로 생기는 운영비용까지 평가할 수 있다.

발주기업의 사용자 해당 여부는 실제 업무 지휘와 인력 관리 방식에 따라 달라진다. 다만 외주 단가에 필요한 인건비가 빠졌다면 그 비용은 노동자 미지급, 협력업체 손실, 이후의 단가 조정 가운데 어느 형태로든 문제가 된다. 도급계약의 가격과 현장 고용을 분리해 관리하기 어려운 이유다.

반도체 협력사 시정…2차 협력사 35곳 자체점검으로 확대

과거 감독에서 금속가공업체로 분류된 사업장은 대규모 반도체 사업장 안에서 설비를 유지·보수하는 2차 하도급사였다. 상시 근무자 137명 가운데 136명을 사업소득자로 신고하고 보험에 가입하지 않았다. 노동부는 1차 협력사와의 계약에서 책정한 인건비가 낮아 사업주가 보험료를 부담스러워했고, 노동자도 입금액 감소를 우려하면서 관행이 굳어졌다고 설명했다. 계약 당사자 양쪽이 당장의 지급액에 합의해도 실제 고용관계의 책임이 남는 사례다.

이 업체는 연장·야간·휴일 수당을 법에 맞게 지급하고 있었지만, 1년 미만 퇴직자 57명의 미사용 연차수당 1,900만 원 체불 등이 적발됐다. 가짜 3.3으로 처리된 사업장이라도 빠진 비용 항목은 서로 다르다. 이 사례에서 이미 지급한 가산수당까지 일률적인 추가 비용에 넣으면 정산액을 부풀리게 되며, 반대로 수당을 줬다는 이유로 보험 미가입 문제까지 해결된 것도 아니다.

감독 뒤 원청은 1·2차 협력사와 논의해 해당 업체뿐 아니라 2차 협력사 35개 사업장을 자체 조사했고, 전체 근로자 약 1,300명에 대해 보험 가입 등을 조치했다. 노동부가 공개한 공급망 차원의 후속 조치다. 약 1,300명은 협력사 자체 조사에 따른 후속 조치 인원으로, 감독에서 확인한 위장고용 1,070명과는 집계 범위가 다르다. 중요한 변화는 한 업체의 적발이 같은 계약 구조를 쓰는 협력사들의 고용관리 점검으로 확대됐다는 데 있다.

설비 유지·보수 업무는 고객의 공장 운영과 작업 일정에 맞춰 인력을 확보해야 한다. 낮은 단가를 유지하려고 보험료를 누락하면 채용 때 제시한 보수와 회사가 실제 감당할 비용이 달라진다. 협력사가 누락 비용을 반영한 뒤에도 계약을 수행하려면 작업별 투입시간과 대기·교대 인력, 정비 주기를 원가에 넣어야 한다. 동일한 인원으로 같은 일을 하면서 서류만 직원으로 바꾸는 방식으로는 낮게 책정된 단가 문제가 해결되지 않는다.

이 사례는 협력사의 보험 가입을 바로잡은 조치로, 물류 사례의 직접고용 시정과 구별된다. 발주기업이 협력사의 비용·급여 체계 정비에 참여하는 일과 개별 노동자에게 작업을 직접 지시해 사용자 판단의 대상이 되는 일은 경제적·법적 경로가 다르다. 공급망 관리의 초점도 이 차이에 맞춰야 한다.

조선기자재 업계, 잦은 인력 이동 속 법정수당 누락

조선기자재 제조업 하도급사 사례에서는 근로계약을 체결하고 근무장소도 지정된 노동자 20명 가운데 17명을 사업소득자로 처리했다. 노동부는 해당 업종에서 더 높은 임금을 제시하는 업체로 인력 이동이 잦은 구조를 배경으로 설명했다. 감독에서는 연장·야간·휴일근로수당 등 17명의 임금 1,300만 원이 체불된 사실을 확인했다.

인력 확보 경쟁이 치열할수록 당장 받는 임금의 크기가 채용에 중요해진다. 그러나 보험과 법정 수당을 제외한 금액을 높은 실수령액으로 제시하면 장기적인 고용비용이 임금표에서 사라진다. 이후 시정 과정에서 실제 근무시간에 따른 지급 의무가 확인되면, 과거에 낮아 보였던 인건비가 뒤늦게 증가한다.

제조업의 생산계획에는 근로자 수뿐 아니라 교대와 잔업 시간이 반영돼야 한다. 같은 납기를 맞추더라도 정상 근로시간 안에 생산하는지, 추가 근무에 의존하는지에 따라 비용이 달라진다. 기본 지급액만 넣고 야간·휴일 작업에 필요한 금액을 별도로 반영하지 않으면 수주 당시의 이익률과 실제 정산 뒤 이익률에 차이가 발생한다.

이처럼 위장고용 시정은 생산·채용 계획과 직결된다. 법정 비용을 정확하게 반영하면 생산량과 납기에 맞는 인력 수요도 다시 계산하게 된다. 추가 근무를 계속할지, 인력을 충원할지, 도급 단가를 조정할지의 판단이 달라진다. 계약 형식의 정정이 생산과 채용 계획까지 영향을 주는 것은 임금 항목이 실제 작업시간과 연결돼 있기 때문이다.

카페 지점은 '등록번호'보다 통합 운영이 쟁점

베이커리 카페 사례는 위장고용과 사업장 분할이 함께 나타났다. 같은 사업주가 등록을 달리한 두 지점을 운영하며 한 지점에는 근로소득자 4명을, 다른 지점에는 근로소득자 4명과 사업소득자 9명을 신고했다. 사업소득자로 처리한 인력을 제외하면 지점마다 근로소득자가 5명 미만인 형태였다.

노동부는 감독을 통해 두 지점을 하나의 사업장으로 판단했고, 재직자·퇴직자 등 21명의 연장·야간·휴일근로수당 1,200만 원과 근로시간·임금명세서 관련 위반을 적발했다. 사업자등록의 분리와 노동관계법 적용을 위한 사업장 단위가 일치하지 않았던 사례다. 신고된 근로소득자 수만 보면 보이지 않던 실제 운영 규모가 드러났다.

사업장 분할 여부는 지점 수보다 실제 인사·업무 운영을 기준으로 판단한다. 점포별 이름이나 주소만 바꾸더라도 채용·배치·근무편성·급여 결정이 하나의 조직에서 이뤄진다면 형식과 실질의 차이를 확인해야 한다. 반대로 실제로 독립된 운영 관계라면 그 사정도 함께 검토한다.

소매·외식 체인의 본사에는 점포별 손익과 실제 고용단위를 함께 살필 필요가 생긴다. 관리회계상 매출을 지점별로 구분하는 것은 가능하지만, 그 구분이 곧 노동관계법의 적용 단위가 되는 것은 아니다. 본사가 인력을 공동 채용해 여러 점포에 배치한다면 비용 계산과 근무기록도 그 운영 실태를 반영해야 한다. 점포의 수익성을 평가하는 장부와 노동법상 책임의 단위를 혼동하면 인건비가 과소평가된다.

'5명 미만'도 임금·주휴수당 등 항목별 요건 확인

사업장 규모에 따라 법정 가산임금이나 연차유급휴가 등 적용 범위가 달라져 상시근로자 수는 비용과 직접 연결된다. 그러나 5명 미만이라는 이유로 임금 지급이나 모든 휴일·퇴직 관련 의무가 없어지는 것은 아니다. 노동부 안내는 규모에 따라 달라지는 항목과 5명 미만에도 적용되는 항목을 구분한다.

주휴수당과 퇴직금 등은 근로시간·계속근로기간 같은 각각의 발생 요건을 충족하는지 확인해야 한다. 근로기준법상 연차와 연장·야간·휴일근로의 법정 가산임금은 5명 이상 사업장과 적용이 다르다. 실제 근로시간에 대한 기본 임금과 법정 가산임금은 구분해 계산해야 한다. 노동부 규모별 수당 안내

위장고용을 바로잡을 때에는 두 판단이 순서대로 연결된다. 먼저 실제 근로자인지 확인하고, 이어 해당 사업의 실제 상시근로자 수와 각 지급 항목의 요건을 확인한다. 사업소득자로 신고한 사람이 근로자로 인정되면서 사업장 규모 판단도 달라지면, 그 영향은 해당 개인의 세금 신고를 넘어 다른 근로자의 법정 수당에까지 미친다.

상시근로자 수는 특정일의 명부 인원과도 다르다. 노동부 상담은 원칙적으로 법 적용 사유 발생 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 가동일수로 나눠 산정한다고 안내한다. 기간제·단시간 근로자도 고용형태만을 이유로 빠지지 않는다. 영업일마다 인원 구성이 달라지는 매장은 직원 수를 월말 명부 한 장으로 판단하기보다 매일의 근무기록과 산정기간을 맞춰야 한다. 노동부 상시근로자 산정 안내

물류 현장은 '사용자' 판단까지 확대

과거 물류업체 사례에서는 하도급 업체들이 물류센터의 1차 도급업체와 계약하고 상차 업무에 인력을 투입했다. 그러나 하도급 업체는 현장에 상주하지 않았고, 노동자들은 1차 도급업체에서 작업 방법과 근무·휴게시간에 관한 구체적인 지휘·감독을 받았다. 감독은 계약 단계보다 실제 인력 운영을 중심으로 관계를 판단했다.

노동부는 이 사례에서 실질적인 사용자를 1차 도급업체로 판단하고 54명의 직접고용을 시정지시했다. 하도급 업체에는 불법파견 혐의 관련 조치를 하고 임금·연장근로수당 등의 체불도 적발했다. 이 결과는 고용형태 점검이 프리랜서 계약의 정정에서 끝나지 않고 누가 고용책임을 부담하는지로 이어질 수 있음을 보여준다.

시설관리나 물류처럼 인력이 고객 사업장에서 일하는 업종에는 특히 중요한 구분이다. 장소를 제공하는 쪽, 도급계약을 체결한 쪽, 실제로 근무시간과 작업을 정하는 쪽이 다를 수 있다. 계약 구조상 외주라고 적혀 있어도 현장 지휘가 그 구조와 맞는지 확인해야 한다. 도급비 지급만 관리하고 실제 업무 배치를 다른 조직이 맡으면 책임의 판단이 복잡해진다.

구매 담당자에게도 단가 외의 정보가 필요하다. 공급업체가 자체 관리자를 두고 작업을 수행하는지, 고객이 직접 개인별 업무와 시간을 통제하는지에 따라 계약의 실질이 달라진다. 비용이 싸다는 사실만으로 운영 방식이 적합한지를 판단할 수 없고, 문서상 업무 범위와 현장 관리가 일치해야 예상한 계약 구조가 유지된다.

보험 정정과 세금 정정은 '별도 절차'로 이어져

노동부는 이번 감독에서 위장고용으로 보험에 가입하지 않은 근로자를 확인하면 근로복지공단·국민연금공단 등에 통보해 가입 조치를 추진할 계획이다. 근로소득을 사업소득으로 잘못 신고한 부분은 국세청에 통보해 바로잡도록 한다. 노동관계 확인을 관련 기관의 신고 정보와 연결하겠다는 방침이다.

보험 가입과 소급 정산의 범위는 보험별 적용 요건에 따라 달라진다. 기업별 부담액은 근무기간과 보수, 기존 납부 내역 등을 대조해 산정한다.

세금 정정도 입금액 전체를 새로 지급하는 문제와 구별된다. 실제 받은 보수가 어떤 소득으로 신고돼야 하는지, 이미 원천징수한 금액과 지급명세가 어떻게 처리됐는지를 대조하는 과정이다. 임금 미지급분의 지급, 보험료 정산, 세무 정정은 서로 연결되지만 같은 돈을 가리키지 않는다. 사업장의 예상 비용을 산정할 때 이들을 중복 합산하면 부담이 부풀려진다.

이런 구분은 근로자에게도 중요하다. 당장의 추가 지급액과 보험 가입에 따른 지위 변화, 과거 신고 정정의 효과는 각각 다른 결과다. 하나의 시정으로 모든 권리가 같은 날 정리되는 것은 아니므로, 실제 근무·보수 기록이 관련 절차를 일관되게 뒷받침해야 한다. 회사의 인사·급여·세무 자료를 맞추는 일이 사후 분쟁 비용을 줄이는 기반이 된다.

정상화 비용은 '새로 생긴 비용'과 구분

위장고용 시정 뒤 인건비가 증가하면 기업 장부에서는 비용 상승으로 나타난다. 그러나 과거 실제 근로에 대해 지급해야 했던 수당을 정산하는 경우와 앞으로 적용될 정상적인 고용비용은 성격이 다르다. 전자는 이미 발생한 근무의 미지급분이고 후자는 향후 영업을 유지하는 데 필요한 비용이다. 두 항목을 나눠야 사업의 지속 가능한 수익성을 판단할 수 있다.

한 번에 과거 미지급분을 지급하면 정산 월의 현금지출이 크게 늘어난다. 이를 이후 매월 반복될 비용으로 그대로 환산하면 앞으로의 손익을 잘못 추정한다. 반대로 과거 정산만 일회성으로 처리하고 보험·수당의 정상적인 월별 지출을 계획에 반영하지 않으면 같은 문제가 다시 발생한다. 과거분 지급에 필요한 현금과 앞으로 반복될 운영비를 따로 계산할 이유다.

발주기업이 협력업체의 인건비 정상화를 평가할 때에도 이 구분이 필요하다. 누락된 법정 비용을 반영하는 단가 조정과 생산성 저하에 따른 비용 증가는 원인이 다르다. 정상화 이전의 낮은 가격을 계속 기준으로 삼으면, 성실하게 고용하는 업체가 가격 경쟁에서 불리해지는 구조가 유지된다. 반면 비용 증가를 모두 발주처가 부담한다고 가정할 근거도 없어 계약별 협의와 실제 작업 원가가 중요해진다.

이번 감독의 경제적 핵심은 근로자를 직원처럼 사용하면서 비용만 외부 사업자 수준으로 계산하는 관행을 줄이는 데 있다. 실제 고용비용을 반영하면 기업 간 비교도 총인건비와 생산성의 관계로 바뀐다. 계약 형식 덕분에 낮아 보였던 원가와 실제 공정 개선으로 낮아진 원가를 구분할 수 있어야 시장의 가격 신호도 정확해진다.

음식·숙박과 시설관리는 '시간 편성'이 중요

음식·숙박업은 영업시간과 근무시간을 어떻게 맞추는지에 따라 인건비 구조가 달라진다. 예약이나 방문이 특정 시간에 몰리면 같은 매출을 올려도 필요한 인력 배치가 달라지고, 야간·휴일 영업의 비중도 영향을 준다. 고정 입금액만으로 인력을 운용하면 실제 노동시간이 늘 때 추가 비용이 급여 체계에 반영되지 않는 문제가 생긴다.

따라서 위장고용 정정은 근무표를 실제 영업과 맞추는 문제로 이어진다. 언제 인력이 필요한지, 누가 언제 휴게시간을 쓰는지, 대체 인력이 투입되는지에 따라 업무량과 보상이 달라진다. 같은 월 보수라도 근무시간이 서로 다르면 실질적인 시간당 대가도 다르다. 감독이 근로자성뿐 아니라 근로시간과 임금명세서까지 확인한 배경이다.

시설관리에서는 고객과 맺은 서비스 범위가 인력 배치와 연결된다. 정해진 시간 동안 현장에 있어야 하는 계약인지, 특정 업무의 결과를 제공하는 계약인지에 따라 필요한 노동의 양을 계산해야 한다. 도급비가 고정돼 있는데 고객 요청으로 업무시간이 계속 늘어나면 추가 비용이 발생한다. 이때 추가 근로에 따른 수당을 지급하지 않고 원가에서도 누락하면 계약 수익성을 실제보다 높게 평가하게 된다.

소규모 사업자에게는 근로시간과 급여 기록을 관리하는 비용도 부담이다. 예방지도와 교육은 이런 업무를 정비하는 데 도움이 될 수 있다. 다만 기록을 생략하면 당장은 관리가 간단해도 실제 근로시간과 지급 내역을 확인하기 어려워진다. 적정한 급여 관리가 단순한 서류 작업을 넘어 영업시간·인력·단가를 함께 계산하는 도구가 되는 이유다.

독립사업자 거래는 유지…획일적 전환은 한계

실제 자율성과 사업 위험을 부담하는 독립사업자 거래는 위장고용과 구별된다. 감독 대상도 사업소득 신고 자체가 아니라 실제 근로관계와 신고 내용이 어긋나는지에 따라 판단한다.

정부의 감독 대상 기준에서도 사업소득자 수는 위험 신호를 찾는 정보로 쓰인다. 이후 업무 내용과 지휘·감독, 시간과 장소의 구속, 보수 구조를 함께 확인하는 과정이 이어진다. 사업소득자를 활용하는 기업은 모두 위반이라는 식의 해석보다, 실제 고용관계와 세금·보험 신고가 일치하는지를 묻는 편이 정책의 구조에 맞는다.

반대쪽의 우려도 비용에서 출발한다. 정상화에 필요한 보험과 수당이 영세 사업자의 현금흐름을 악화시키면 채용 축소나 근무시간 조정으로 대응할 수 있다. 이런 경로는 실제 매출과 비용, 가격 전가 여력에 따라 달라진다. 보호를 강화하면 고용이 반드시 늘어난다는 주장도, 감독하면 고용이 일률적으로 준다는 주장도 개별 사업의 조건을 생략한다.

정책 평가는 이후의 고용 유지와 지급 실적을 함께 봐야 한다. 시정된 근로관계가 유지되는지, 근무시간이 줄었다면 본인의 선택과 실제 업무량이 어떻게 달라졌는지, 업체가 단가와 생산성을 조정했는지가 중요하다. 법정 비용을 반영하는 과정에서 생기는 부담을 확인하되, 기존의 미지급을 정상적인 비용 수준으로 취급하지 않는 기준도 필요하다.

내년에는 소규모 사업장 예방지도 확대

노동부는 내년부터 근로조건 자율개선 사업을 활용해 사업소득세 납부자가 많은 업종과 소규모 사업장을 방문 지도할 계획이다. 공인노무사 등의 현장 지원과 사업주 단체 대상 교육·홍보를 병행하고, 국세청과 근로복지공단 자료를 활용한 정기적인 선별 점검도 추진한다. 30명 미만 사업장에는 중앙과 지방이 함께 예방감독을 실시한다는 방침이다.

기획감독 뒤 예방지도까지 이어지면, 채용·계약 단계에서 같은 신고 오류가 반복되는 것을 줄일 수 있다.

예방지도의 실무적 가치는 정산 이후보다 채용과 계약 단계에서 오류를 줄이는 데 있다. 사람을 뽑을 때 요구하는 근무조건과 급여·세금 처리를 일치시키면 분쟁이 생긴 뒤 과거 기록을 다시 맞추는 부담이 줄어든다. 특히 매장과 본사, 인사와 세무가 나뉜 사업장은 처음부터 같은 고용관계를 전제로 운영하는지가 중요하다.

사업주 단체를 통한 안내는 같은 업종에 반복되는 계약 양식을 바꿀 통로다. 과거 관행을 그대로 사용한 계약서가 실제 근무와 맞지 않는다면 한 업체의 적발만으로 문제가 끝나지 않는다. 다만 표준 문구를 새로 넣는 것으로 현장 운영이 바뀌는 것은 아니어서, 채용 설명과 지휘 방식, 시간 기록, 급여 명세가 함께 달라져야 한다.

기업의 후속 지표는 '인원'보다 정산과 유지

감독에 대비하는 기업은 직원·용역 명부와 함께 실제 업무 지시 및 보수 지급 내역을 대조해야 한다. 누가 어떤 일을 누구의 지시로 수행했는지, 실제 근무시간이 지급액에 반영됐는지가 핵심이다. 인사부서는 관계를 분류하고 현장은 시간을 기록하며 급여·세무부서는 같은 사실에 맞춰 처리해야 고용비용이 일관되게 드러난다.

구매·경영기획 부서는 협력업체의 낮은 단가를 평가할 때 비용 항목의 누락 여부를 볼 필요가 있다. 사람 수와 기본 보수만으로 인건비를 계산하면 휴일·추가 근무·보험 등 실제 운영조건이 빠진다. 계약 갱신 때 정상적인 비용을 반영할 수 있는지와 생산성 개선 여력이 어느 정도인지가 지속 가능한 가격의 기준이다.

노동자에게도 실수령액 외의 정보를 비교할 여건이 중요하다. 근무시간과 지시 관계, 세전 보수, 실제 공제, 보험 가입과 수당을 함께 알아야 계약의 경제적 효과가 드러난다. 같은 입금액이라도 필요한 시간과 제공되는 보호가 다르면 같은 보상이라고 보기 어렵다. 계약의 명칭이 아닌 실제 조건을 공개하는 것이 정보의 차이를 줄인다.

세금·보험 자료의 대조가 실제 고용 확인과 정산으로 이어지고 정상적인 비용을 반영한 계약이 유지되면, 이번 감독은 적발을 넘어 인건비 경쟁의 기준을 바꿀 수 있다. 반대로 계약서와 신고 형식만 고친 채 근무시간·급여·도급단가를 그대로 두면 현장의 불일치는 남는다. 16일 이후 확인할 핵심은 감독 건수뿐 아니라 지급해야 할 임금의 정산, 적용 요건에 맞는 보험 가입, 그리고 시정 이후의 고용 유지다.